Обычно удаленная работа как способ выполнения взятых компанией обязательств подходит в двух случаях: когда повезло получить неожиданный заказ или когда обстоятельства стесняют размещение штатных сотрудников в офисе (в цехах, других помещениях предприятия). Конечно, руководство всегда предпочитает контролировать деятельность подчиненных лично, видеть их на рабочих местах традиционного типа, наблюдать за ходом процесса, иметь возможность оперативно вмешаться, контролировать качество изделий и т.д. Но не всегда основные фонды предоставляют такую возможность: обустроить рабочие места всем состоящим в штате людям.
Подбор кадрового персонала всегда был проблематичным. Еще больше ответственности ложится на кадровиков и самих сотрудников, работающих не в цехах или офисе. Они только получают заказы и сдают по мере готовности, а организация рабочего места и времени, соблюдение технологии и безопасность оказываются всецело зависящими от их личного мнения. Тут два варианта: или не предоставлять важную информацию изначально, насколько это возможно в силу специфики бизнеса, или особо тщательно отбирать кандидатов для такой формы сотрудничества. Важный момент: квалифицированный подбор домашнего персонала не решает проблему раз и навсегда, служба безопасности должна будет постоянно контролировать уровень ответственности и лояльность сотрудников, отслеживать утечки коммерческих секретов и т.п.
Чем отличается подбор и отбор персонала
Стоит отметить, что эти термины не единственные – например, есть еще набор. Если характеризовать условно, то подбор – это поиск в принципе подходящих людей, а отбор – это определение самого лучшего кандидата на должность или формирование группы как будущего коллектива, команды отдела. Фактически, подбор и отбор персонала нередко оказываются последовательными этапами заполнения вакансий в организации кадровой службой, причем идут ровно в таком же порядке.
Что интересно: часто отбор как следующий этап отсеивания кандидатов сопровождается резким расширением перечня критериев. Широко распространена и такая форма страховки от кадровых ошибок, как испытательный срок. Можно не сразу вводить новичка в курс всех нюансов его должности, закрыть вакансию текущими обязанностями, а тем временем проверить окончательно и определиться: подходит человек на должность, готов к полной ответственности или нет.